{"id":4997,"date":"2026-11-05T02:54:09","date_gmt":"2026-11-05T02:54:09","guid":{"rendered":"https:\/\/jessicawhitelaw.com\/?p=4997"},"modified":"2026-11-13T15:27:00","modified_gmt":"2026-11-13T15:27:00","slug":"top-10-i9-tips","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/jessicawhitelaw.com\/fr\/top-10-i9-tips\/","title":{"rendered":"\u00c9vitez les erreurs co\u00fbteuses li\u00e9es au formulaire I-9 : 10 conseils de conformit\u00e9 que tout employeur devrait conna\u00eetre"},"content":{"rendered":"\t\t
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Le formulaire I-9 est le document utilis\u00e9 par les employeurs pour v\u00e9rifier l'identit\u00e9 d'un salari\u00e9 et s'assurer que celui-ci est l\u00e9galement autoris\u00e9 \u00e0 travailler aux \u00c9tats-Unis. Les employeurs sont g\u00e9n\u00e9ralement tenus de le remplir et de le conserver pour chaque nouveau salari\u00e9 embauch\u00e9 apr\u00e8s le 6 novembre 1986 et travaillant aux \u00c9tats-Unis, y compris les citoyens am\u00e9ricains.
La conformit\u00e9 au formulaire I-9 implique de respecter les r\u00e8gles relatives \u00e0 son remplissage, \u00e0 la v\u00e9rification des documents et \u00e0 la conservation des dossiers. Toute erreur peut entra\u00eener des amendes lors d\u2019un contr\u00f4le men\u00e9 par l\u2019ICE (Immigration and Customs Enforcement, service am\u00e9ricain de l\u2019immigration et des douanes). Ces dix conseils peuvent aider les chefs d\u2019entreprise \u00e0 r\u00e9duire les risques li\u00e9s \u00e0 la conformit\u00e9 et \u00e0 se pr\u00e9parer \u00e0 une \u00e9ventuelle inspection des autorit\u00e9s.<\/p>\n

1. Utilisez une version homologu\u00e9e du formulaire I-9<\/b><\/p>\n

Les Services am\u00e9ricains de la citoyennet\u00e9 et de l'immigration (USCIS) publient le formulaire I-9 et ses instructions. Avant de remplir un nouveau formulaire, consultez la page de l'USCIS consacr\u00e9e au formulaire I-9 afin de v\u00e9rifier quelles \u00e9ditions sont accept\u00e9es et si des d\u00e9lais de transition s'appliquent.<\/p>\n

Les employeurs qui utilisent des syst\u00e8mes \u00e9lectroniques pour le formulaire I-9 doivent \u00e9galement s'assurer que leur logiciel utilise une version valid\u00e9e. Ne partez pas du principe qu'un formulaire t\u00e9l\u00e9charg\u00e9 pr\u00e9c\u00e9demment est toujours valable pour les nouvelles embauches.<\/p>\n

2. Remplir la section 1 dans les d\u00e9lais impartis<\/b><\/p>\n

La section 1 est la partie du formulaire r\u00e9serv\u00e9e au salari\u00e9. Elle demande des informations personnelles ainsi qu\u2019une d\u00e9claration sign\u00e9e concernant la nationalit\u00e9 ou le statut d\u2019immigration. Les salari\u00e9s doivent la remplir et la signer avant leur premier jour de travail r\u00e9mun\u00e9r\u00e9. Les employeurs doivent v\u00e9rifier que la section 1 ne comporte aucune omission d\u2019informations obligatoires, sans pour autant demander de documents superflus ni interroger les salari\u00e9s sur leur statut d\u2019immigration au-del\u00e0 de ce qui est requis pour se conformer au formulaire I-9. De telles pratiques peuvent enfreindre les lois f\u00e9d\u00e9rales contre la discrimination. Toute personne qui aide \u00e0 remplir ce formulaire ou \u00e0 le traduire doit remplir la certification distincte destin\u00e9e aux personnes charg\u00e9es de la pr\u00e9paration ou \u00e0 la traduction.
Les chefs d'entreprise ne sont pas automatiquement dispens\u00e9s des obligations li\u00e9es au formulaire I-9. Si vous \u00eates propri\u00e9taire d'une soci\u00e9t\u00e9 ou d'une autre entit\u00e9 commerciale distincte et que vous \u00eates \u00e9galement salari\u00e9 de cette entreprise, vous devez en g\u00e9n\u00e9ral remplir le formulaire I-9 pour vous-m\u00eame, au m\u00eame titre que n'importe quel autre salari\u00e9. Cela concerne g\u00e9n\u00e9ralement les propri\u00e9taires qui per\u00e7oivent un salaire d\u00e9clar\u00e9 sur le formulaire W-2.<\/p>\n

3. Remplir la section 2 dans un d\u00e9lai de trois jours ouvrables<\/b>
La section 2 est r\u00e9serv\u00e9e \u00e0 l\u2019employeur ; c\u2019est l\u00e0 qu\u2019il enregistre et v\u00e9rifie les documents du salari\u00e9. Il doit la remplir et la signer dans les trois jours ouvr\u00e9s suivant le premier jour de travail r\u00e9mun\u00e9r\u00e9. Pour les missions d\u2019une dur\u00e9e inf\u00e9rieure \u00e0 trois jours ouvr\u00e9s, elle doit \u00eatre remise d\u00e8s le premier jour. En r\u00e8gle g\u00e9n\u00e9rale, examinez les documents originaux en personne. Consultez les instructions de l\u2019USCIS avant de recourir \u00e0 un examen \u00e0 distance, d\u2019accepter un re\u00e7u en lieu et place d\u2019un document ou de vous fonder sur une prolongation de la validit\u00e9 d\u2019un document.<\/p>\n

4. Allow Employees to Choose Acceptable Documents<\/b>
Form I-9 includes three lists of acceptable documents.
a. List A proves both identity and permission to work;
b. List B proves identity; and
c. List C proves permission to work.
Employees must provide either acceptable List A documentation or one document from List B plus one from List C. For example, a valid U.S. passport qualifies by itself under List A. A valid U.S. driver\u2019s license (List B) can be paired with a Social Security card without work restrictions (List C). Employees do not need documents from all three lists. Let employees choose their acceptable documents without demanding specific or unnecessary additional documents.<\/p>\n

5. Savoir dans quels cas l'utilisation d'E-Verify est obligatoire<\/b>
E-Verify est un syst\u00e8me administratif en ligne qui compare les informations figurant sur le formulaire I-9 avec les registres administratifs afin de v\u00e9rifier si un salari\u00e9 est autoris\u00e9 \u00e0 travailler. Les employeurs qui l'utilisent doivent tout de m\u00eame remplir le formulaire I-9. La l\u00e9gislation de l'Arizona impose aux employeurs de cet \u00c9tat d'utiliser E-Verify pour les nouvelles embauches. V\u00e9rifiez les exigences applicables \u00e0 votre entreprise et conservez les documents de v\u00e9rification requis.<\/p>\n

6. V\u00e9rifier et conserver les dossiers I-9<\/b>
V\u00e9rifiez r\u00e9guli\u00e8rement qu\u2019il ne manque aucun formulaire, que les r\u00e9ponses sont compl\u00e8tes et que les d\u00e9lais ont bien \u00e9t\u00e9 respect\u00e9s. Conservez les dossiers en lieu s\u00fbr, de mani\u00e8re \u00e0 pouvoir les produire en cas de contr\u00f4le. Conservez le formulaire de chaque salari\u00e9 pendant toute la dur\u00e9e de son contrat. Apr\u00e8s le d\u00e9part du salari\u00e9, conservez-le jusqu\u2019\u00e0 la plus tardive des deux dates suivantes : trois ans apr\u00e8s la date d\u2019embauche ou un an apr\u00e8s la fin du contrat. Conservez toutes les pi\u00e8ces jointes requises avec le formulaire.<\/p>\n

7. Corrigez les erreurs avec soin<\/b>
Les salari\u00e9s doivent corriger les informations saisies dans la section 1 ; les employeurs doivent corriger les sections qu\u2019ils ont remplies. Pour les formulaires papier, tracez un trait sur les informations erron\u00e9es tout en veillant \u00e0 ce qu\u2019elles restent lisibles, inscrivez la correction, puis paraphez-la et indiquez la date. Ne dissimulez jamais une erreur et n\u2019indiquez jamais une date ant\u00e9rieure pour faire passer un formulaire d\u00e9pos\u00e9 en retard pour un formulaire d\u00e9pos\u00e9 dans les d\u00e9lais. Les corrections \u00e9lectroniques doivent \u00e9galement conserver une trace des modifications apport\u00e9es. Suivez les instructions de l\u2019USCIS relatives \u00e0 l\u2019erreur en question.<\/p>\n

8. R\u00e9pondre rapidement \u00e0 un avis d'inspection<\/b>
Une \u00ab notification d'inspection \u00bb est une demande officielle visant \u00e0 obtenir les documents I-9 aux fins d'un contr\u00f4le administratif. Les employeurs disposent g\u00e9n\u00e9ralement d'au moins trois jours ouvrables pour fournir ces formulaires. L'ICE peut \u00e9galement demander les registres de paie, les listes de salari\u00e9s et d'autres documents d'entreprise. Conservez les documents existants et contactez sans tarder un avocat sp\u00e9cialis\u00e9 en droit de l'immigration pour qu'il vous aide \u00e0 pr\u00e9parer votre r\u00e9ponse. Ne partez pas du principe qu'un d\u00e9lai suppl\u00e9mentaire vous sera accord\u00e9.<\/p>\n

9. Ne partez pas du principe que le fait de corriger une erreur vous \u00e9vite une amende<\/b>
Certaines erreurs administratives, appel\u00e9es juridiquement \u00ab irr\u00e9gularit\u00e9s techniques ou proc\u00e9durales \u00bb, peuvent donner droit \u00e0 un d\u00e9lai de r\u00e9gularisation d\u2019au moins dix jours ouvr\u00e9s \u00e0 compter de la notification. Des infractions plus graves, telles que le fait de ne pas avoir rempli le formulaire I-9 obligatoire, peuvent entra\u00eener des amendes sans possibilit\u00e9 de rectification. La qualification juridique est importante : ne partez pas du principe qu\u2019une erreur est mineure ou que le fait de la corriger ult\u00e9rieurement \u00e9limine le risque d\u2019amende. Demandez conseil si cette distinction n\u2019est pas claire.<\/p>\n

10. V\u00e9rifier les syst\u00e8mes \u00e9lectroniques I-9<\/b>
Si vous utilisez un logiciel pour remplir ou stocker les formulaires I-9, votre entreprise reste responsable du respect de la r\u00e9glementation. V\u00e9rifiez que le syst\u00e8me prend en charge les signatures \u00e9lectroniques valides, conserve des enregistrements pr\u00e9cis et maintient une piste d'audit : un historique des actions telles que la cr\u00e9ation ou la modification d'un formulaire, indiquant notamment qui a effectu\u00e9 l'action et \u00e0 quelle date. Assurez-vous de pouvoir r\u00e9cup\u00e9rer les formulaires et les documents justificatifs en cas de contr\u00f4le.<\/p>\n

En conclusion :\u00a0<\/b>
Les erreurs administratives li\u00e9es au formulaire I-9 peuvent entra\u00eener des amendes, m\u00eame lorsque les salari\u00e9s sont l\u00e9galement autoris\u00e9s \u00e0 travailler. Le fait d\u2019embaucher ou de continuer \u00e0 employer sciemment, de mani\u00e8re syst\u00e9matique ou habituelle, des personnes non autoris\u00e9es \u00e0 travailler peut \u00e9galement donner lieu \u00e0 des poursuites p\u00e9nales. Des audits internes r\u00e9guliers, une formation ad\u00e9quate du personnel et des conseils juridiques proactifs peuvent aider les employeurs \u00e0 identifier les probl\u00e8mes de conformit\u00e9 avant qu\u2019ils ne deviennent co\u00fbteux.<\/p>\n

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Votre entreprise est-elle pr\u00eate \u00e0 faire face \u00e0 un contr\u00f4le du formulaire I-9 ?<\/b>
Jessica White Law aide les employeurs \u00e0 s'y retrouver dans les exigences f\u00e9d\u00e9rales en mati\u00e8re de v\u00e9rification de l'emploi, \u00e0 mener des audits internes du formulaire I-9, \u00e0 traiter les probl\u00e8mes de conformit\u00e9 et \u00e0 r\u00e9pondre aux inspections des autorit\u00e9s.<\/p>\n

Contactez d\u00e8s aujourd'hui Jessica White Law pour prendre rendez-vous pour une consultation sur la conformit\u00e9 au formulaire I-9 et prendre des mesures proactives pour prot\u00e9ger votre entreprise.<\/p>\n

Cet article est fourni \u00e0 titre d'information g\u00e9n\u00e9rale uniquement et ne constitue en aucun cas un conseil juridique ni n'\u00e9tablit une relation avocat-client. Les lois et r\u00e9glementations en mati\u00e8re d'immigration sont susceptibles d'\u00e9voluer, et leur application d\u00e9pend des circonstances sp\u00e9cifiques \u00e0 chaque cas. Veuillez consulter un avocat sp\u00e9cialis\u00e9 en droit de l'immigration avant de prendre toute d\u00e9cision sur la base des informations fournies.<\/i><\/p>\n

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Form I-9 is the form employers use to check who an employee is and whether that person is legally allowed to work in the United States. Employers generally must complete and keep it for every new employee hired after November 6, 1986 and working in the United States, including U.S. citizens.I-9 compliance means following the\u2026\u00a0Lire la suite \u00bb\u00c9vitez les erreurs co\u00fbteuses li\u00e9es au formulaire I-9 : 10 conseils de conformit\u00e9 que tout employeur devrait conna\u00eetre<\/span><\/a><\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":5006,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"neve_meta_sidebar":"default","neve_meta_container":"","neve_meta_enable_content_width":"","neve_meta_content_width":70,"neve_meta_title_alignment":"","neve_meta_author_avatar":"off","neve_post_elements_order":"[\"content\",\"tags\",\"post-navigation\"]","neve_meta_disable_header":"","neve_meta_disable_footer":"","neve_meta_disable_title":"","neve_meta_reading_time":"","page_builder":"","footnotes":""},"categories":[80],"tags":[78,87,82,77,85,83],"class_list":["post-4997","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-i-9-compliance","tag-compliance","tag-e-verify","tag-employers","tag-i9","tag-work-authorization","tag-workplace"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/jessicawhitelaw.com\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4997","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/jessicawhitelaw.com\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/jessicawhitelaw.com\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/jessicawhitelaw.com\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/jessicawhitelaw.com\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=4997"}],"version-history":[{"count":12,"href":"https:\/\/jessicawhitelaw.com\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4997\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":5194,"href":"https:\/\/jessicawhitelaw.com\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4997\/revisions\/5194"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/jessicawhitelaw.com\/wp-json\/wp\/v2\/media\/5006"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/jessicawhitelaw.com\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=4997"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/jessicawhitelaw.com\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=4997"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/jessicawhitelaw.com\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=4997"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}